Project Management

Modelo de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman

Recientemente publicamos un artículo en nuestro blog donde definíamos el modelo de liderazgo situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard, basado en el análisis de una situación determinada, teniendo en cuenta el nivel de madurez de los componentes del equipo para luego adoptar un estilo de liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez:

Modelo de liderazgo situacional (Hersey-Blanchard)

situational_final

Pues bien, hoy os hablaré sobre un modelo que data de fechas similares, el de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman.

En 1965 el Dr. Tuckman publicó un modelo de desarrollo de equipos y distinguió inicialmente cuatro fases por las que atraviesan los grupos en su desarrollo, llegando a la conclusión que todos los grupos tienen que alcanzar estas etapas antes de alcanzar su máxima efectividad. En 1977 Tuckman junto con Mary Ann Jensen redefinió y desarrolló su modelo al que agregó una quinta fase.

Las cuatro fases principales del modelo de desarrollo de equipos definidas por Tuckman son las siguientes:

 

Modelo de desarrollo de equipos de Tuckman

tuckman2

 

Fase 1: Forming (Formación)

En esta etapa el grupo está formándose por lo que se le llama también como etapa de Preparación o de Orientación. Se caracteriza principalmente porque la gente trata de destacar, asimismo se denota inseguridad y deficiencia entre los miembros del equipo.
Hay una alta dependencia en el líder en cuanto a guía y dirección. El líder dirige.

Fase 2: Storming (Enfrentamiento/Conflicto)

Los miembros luchan entre sí para adquirir posiciones mientras tratan de establecer por si mismos relaciones con otros miembros del equipo y con el líder. Se forman pandillas y agrupaciones y se pueden dar luchas de poder. El líder actúa como coach.

Fase 3: Norming (Normalización)

Los conflictos se reducen y el grupo está ahora en la mente de sus miembros. Se forma acuerdo y consenso dentro del equipo, el cual responde bien a la enseñanza del líder. Roles y responsabilidades son claros y aceptados. El equipo lleva a cabo reuniones para discutir y desarrollar sus procesos y su forma de trabajo. El líder es respetado por el equipo y parte del liderazgo es compartido por el equipo. El líder actúa como facilitador.

Fase 4: Performing (Desempeño)

El equipo trabaja con un buen rendimiento y pocos conflictos, está ya preparado para tomar decisiones sin la necesidad de la participación del líder. El enfoque está en lograr resultados, el equipo tiene un alto grado de autonomía. Los desacuerdos ocurren pero son resueltos positivamente dentro del equipo y los cambios necesarios al proceso y a la estructura son realizados por el mismo.

El equipo requiere que el líder delegue tareas y proyectos pero no necesita ser instruido o asistido. El líder delega.

Fase 5: Adjourning (Finalización/Disolución)

Esta última etapa, incluida en 1977, doce años después del modelo original ve al grupo desde una perspectiva global e integradora, mas allá del propósito de las cuatro primeras fases. En esta fase el grupo contempla su disolución y sus miembros se pueden mover a nuevas tareas o proyectos, sintiéndose bien por lo que han conseguido.

Desde una perspectiva organizacional es importante destacar el reconocimiento de la vulnerabilidad de las personas que se puede originar en la quinta etapa de Tuckman, particularmente si los miembros del grupo han estado muy unidos y sienten  inseguridad o amenaza ante este cambio.

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Espero que el artículo sea de vuestro interés. De cara el examen de certificación PMP – Project Management Professional del PMI (Project Management Institute) es importante conocer el modelo de desarrollo de equipos de Tuckman ya que más de una pregunta o respuesta puede hacer referencia al mismo. Si estáis pensando en obtener la certificación, os recomiendo nuestros cursos intensivos PMP (en formato Online y Presencial) .

Alejandro Pérez

8 thoughts on “Modelo de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman

  1. Lourdes Fundora

    Para trabajar con equipos es importante conocer estas etapas y ser capaces de identificarlas cuando estamos trabajando en equipo.
    Aunque no siempre transcurren de manera lineal sino que se van dando en la medida en que los mimbros del equipo comienzan a trabajar de conjunto.
    Como podemos acelerar estas etapas? Se pueden violentar????

    • ceolevel

      Hola Lourdes,

      Gracias por tu comentario.

      Las etapas tiene su propia duración, dependiendo de muchos factores (por ej, si los miembros del equipo se conocían con anterioridad o habían trabajado juntos previamente en otros proyectos).

      También es importante el factor “coach” y de mediador del Project Manager, un PM con experiencia será capaz de detectar los conflictos rapidamente y poner soluciones efectivas, consiguiendo que la fase de tormenta se minimice.

      En todo caso el conflicto, por si mismo no es malo, un conflicto bien gestionado puede provocar una mejora en el rendimiento del equipo.

      Saludos!

  2. Mario

    Hola.
    ¿Qué características debe tener ese líder que debe ejecutar como director, coach, facilitador y delegador de acuerdo a las fases? ¿Qué rol juega en la fase 5?
    ¿Hay algún artículo o autor recomendado para el desarrollo de las habilidades de acuerdo a cada rol?

    • ceolevel

      Hola Mario,

      Gracias por tus comentarios.

      Te recomiendo que las este otro artículo que habla sobre el Liderazgo Situacional: http://www.ceolevel.com/liderazgo-situacional-modelo-hersey-blanchard, justamente este modelo trabaja el ir adoptando un estilo de liderazgo diferente dependiendo de la situación.

      En la Quinta Fase se evaluan los resultado obtenidos y se toman decisiones en relación al impacto en las personas en el equipo y en las interralaciones con los demás componentes etc, de cara a futuros proyectos. El PM es un input en estos análisis y evaluaciones.

      Saludos!

  3. Angela

    Buenos días, que sucede cuando en la primera fase FORMACIÓN se encuentra que un integrante del equipo no encaja y que al pasar a la segunda fase la situación se pondrá tan difícil que este integrante no permitirá avanzar?

    • ceolevel

      Buenas Angela,

      El modelo plantea que los equipos suelen pasar por una fase de storming que es cuando se dan los conflictos.

      Un conflicto bien gestionado puede obtener como resultado un rendimiento del equipo superior al inicial, en cambio una mala gestión puede producir que el problema se “enquiste” y no se consiga llegar a las siguientes fases.

      En el caso de que un perfil no encaje, habrá que analizar muchos factores, entender la razón y origen del conflicto para buscar la solución más acertada, no hay una solución “milagro” genérica para estos casos.

      En última instancia se procedería a reemplazar el perfil si no se consigue dar con una solución apropiada y está generando un problema para los demás integrantes y por ende para el proyecto.

      Un saludo!

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