Proyecto Aristóteles en Google: 5 Técnicas Infalibles para el Team Building

En 1965 el Dr. Tuckman publicó un modelo de desarrollo de equipos y distinguió inicialmente cuatro fases por las que atraviesan los grupos en su desarrollo, llegando a la conclusión que todos los grupos tienen que alcanzar estas etapas antes de alcanzar su máxima efectividad.

Este modelo lo traté a fondo en un artículo que publiqué en mi blog hace ya un par de años: Modelo de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman

Pues bien, hoy os hago entrega de otro artículo que también trata sobre el desarrollo de equipos y como llegar a obtener un equipo de alto rendimiento.

Para ello me gustaría hablaros del proyecto de investigación de Google, llamado Proyecto Aristóteles, en honor a su dicho: «el todo es más que la suma de sus partes»

Este estudio se llevó a cabo durante 2 años y supuso más de 200 entrevistas con trabajadores de Google, analizando más de 250 atributos diferentes  en unos 180 equipos de trabajo.

El resultado de este estudio les permitió a los investigadores definir cuáles eran las claves principales para obtener  un equipo de alto rendimiento y fueron las siguientes:

1. Seguridad psicológica: ¿Podemos tomar riesgos sin sentirnos inseguros o avergonzados?
2. Confianza ¿Podemos contar los unos con los otros para realizar un trabajo de calidad en tiempo?
3. Estructura y Claridad ¿Están los objetivos, roles y planes de ejecución claros en el equipo?
4. El sentido del trabajo ¿Estamos trabajando en algo que nos importa a cada uno de nosotros?
5. El impacto del trabajo ¿Creemos que el trabajo que realizamos importa?

Estas 5 claves son básicas para obtener un equipo de alto rendimiento.

Todas ellas son especialmente importantes, pero me gustaría centrarme en el concepto de seguridad psicológica, ya que es posiblemente el factor más importante y que en la mayoría de ocasiones no se tiene en cuenta.

Un equipo puede ser creativo, probar cosas nuevas y rendir a su máxima potencia si se encuentra en un entorno «seguro», en el cuál sabe que no va a ser castigado si las cosas no salen como deberían.

Por lo general la tendencia humana es la de no hacer según que cosas, o no probar o preguntar por miedo a una reprimenda o simplemente miedo a sentirse avergonzado/quedar en evidencia.

Cuando un entorno de trabajo es competitivo pero no amenazante es cuando estamos en el buen camino, incluso hay empresas que fomentan el uso del humor (en dosis adecuadas claro está) en sus oficinas o reuniones, para evitar que la «toxicidad» predomine en el ambiente.

Está científicamente comprobado que los niveles de oxitocina crecen en nuestro cerebro cuando se ha conseguido generar un ambiente no amenazante y «divertido» donde se premia la creatividad, participación y las ideas nuevas, esto favorece la creación de nuevos lazos y niveles de confianza que permiten al equipo llegar mucho más lejos.

La pregunta entonces es:

¿Cómo puedo potenciar la seguridad psicológica en mis equipos y/o organización?

Puedes comenzar con estos puntos:

1) Enfoca el conflicto como un colaborador, no como un adversario:

Este punto va muy alineado con la idea de colaboración y resolución de problemas, ante un conflicto, plantear preguntas del tipo: «¿Cómo podemos entre todos conseguir un resultado deseable?

2) Hablar de persona a persona, teniendo en cuenta el factor empático:

Recordar que tratamos con personas como nosotros, con emociones, debemos intentar ponernos en situación del otro, confiando en su opinión como si fuera nuestra para entenderlo mejor.

3) Prevenir reacciones y tener planes de contingencia

Anticiparnos a posibles reacciones negativas o escenarios complicados, por ej: si me posiciono de esta manera, ¿cuáles pueden ser sus objeciones, cuáles deberían ser mis planteamientos entonces?

4) Reemplazar crítica no constructiva por curiosidad

Si te crees siempre en posesión de la razón absoluta o que ya sabes todo lo que el otro está pensando, no estás preparado para una buena conversación.

Debemos esforzarnos en enfocar una conversación desde el punto de vista de la curiosidad, haciendo preguntas que nos lleven a obtener más información sin que la otra parte se sienta criticada o molesta.

5) Pedir feedback aún en situciones delicadas

Podemos realizar preguntas a nuestro interlocutor tales como:

¿Cómo te sentiste después de escuchar este mensaje?

¿Cómo hubieras dado tu esta información de manera más efectiva?

¿Qué crees que ha funcionado o no de mi exposición?

Muchas veces, esto ayuda a que la otra persona vea nuestra exposición con otros ojos y quizás nos aporte feedback interesante que nos ayude a mejorar nuestra manera de entregar la información.

6) Medir la seguridad psicológica

Preguntar de tanto en tanto al equipo como se siente, en relación a su sentimiento de seguridad, esto puede ser en charlas «1 to 1» o mediante cuestionarios que nos den información más detallada y nos permita actuar de manera consecuente.

Como puedes ver, crear un ambiente positivo, de colaboración, incluso con un punto de humor en las relaciones del día a día, es algo muy sano y que tendrá un impacto directo en el rendimiento del equipo y por ende en los resultados del proyecto.

Te invito a leer más y profundizar en el tema con estos 2 artículos:

• What Google learned from it quest to build the perfect team Fuente: New York Times
• High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It Fuente: HBR – Harvard Business Review

¿Qué opinas tu al respecto? ¿Utilizas alguna de estas técnicas en la gestión de tu equipo? ¿Mides la seguridad psicológica?

Tus comentarios y aportación a la discusión serán bien recibidos como siempre.

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP