En el mundo laboral, el salario desempeña un papel fundamental en la vida de los profesionales.
Sin embargo, a pesar de su importancia, la teoría de la motivación en el trabajo sugiere que el salario se considera más como un factor higiénico que como una fuente primaria de motivación.
Esta perspectiva se basa en la idea de que el salario es esencial para evitar la insatisfacción laboral, pero su impacto en la motivación intrínseca es limitado.
En el artículo de hoy exploro por qué el salario se clasifica como un factor higiénico en lugar de motivacional, y os facilito algunos ejemplos.
1. Satisfacción vs. Motivación:
El modelo de dos factores propuesto por Frederick Herzberg destaca la distinción entre factores higiénicos y motivacionales.
Los factores higiénicos, como el salario y las condiciones de trabajo, se centran en prevenir la insatisfacción, mientras que los motivacionales, como el reconocimiento y la responsabilidad, buscan impulsar la satisfacción y la productividad.
El salario, al ser esencial para cubrir las necesidades básicas, cae en la categoría de factores higiénicos.
Ejemplo Práctico: Un empleado que recibe un salario insuficiente puede experimentar insatisfacción laboral, lo que puede afectar su rendimiento y compromiso. Sin embargo, una vez que el salario alcanza un nivel adecuado para cubrir sus necesidades básicas, su motivación adicional depende de otros factores.
2. Adaptación y Relatividad:
La teoría de la adaptación sugiere que las personas tienden a acostumbrarse a su nivel de salario a lo largo del tiempo.
Lo que inicialmente puede motivar, eventualmente se convierte en la norma y pierde su capacidad para impulsar el rendimiento.
Además, la relatividad salarial juega un papel importante, ya que la percepción del salario se compara con los ingresos de otros en el mismo campo o industria.
Ejemplo Práctico: Un empleado que recibe un aumento salarial puede experimentar un aumento temporal en la motivación. Sin embargo, si sus colegas también reciben aumentos proporcionales, la motivación adicional puede disminuir a medida que la relatividad salarial se mantiene.
3. Necesidades Maslow:
La jerarquía de necesidades de Maslow sostiene que las personas tienen diversas necesidades que deben satisfacer en un orden específico.
El salario se sitúa en la base de la pirámide, cubriendo las necesidades fisiológicas y de seguridad.
Si bien es esencial para satisfacer estas necesidades, no contribuye significativamente a la autorrealización, que está en la cima de la jerarquía y se relaciona con la motivación intrínseca.
Ejemplo Práctico: Un empleado cuyas necesidades básicas están satisfechas a través de un salario adecuado puede comenzar a buscar oportunidades de desarrollo profesional, reconocimiento y proyectos desafiantes para encontrar satisfacción y motivación en el trabajo.
Conclusión:
Aunque el salario es crucial para evitar la insatisfacción laboral, su capacidad para motivar intrínsecamente a los empleados es limitada.
Los factores higiénicos, como las condiciones laborales y el salario, establecen el terreno para el bienestar, pero la motivación real proviene de factores más complejos y ligados a la satisfacción personal y el crecimiento profesional.
En la gestión de recursos humanos, es esencial reconocer esta distinción para crear entornos laborales que fomenten tanto la satisfacción como la motivación de los empleados.
¿Y tú que opinas? ¿Estás de acuerdo con lo expuesto en el artículo?
Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP, PM²
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Muy buen artículo
Muy interesante el artículo. Me gustaría que profundizaras más sobre el mismo tema en próximas entregas.
gracias