Negociación y Conflictos, PMP/CAPM, Project Management

Team Building: 3 Eficaces y Divertidas Actividades

Uno de las claves principales para el éxito de un proyecto, es contar con un equipo preparado y motivado, uno de los mejores métodos (y más divertidos) para conseguir este objetivo es usar técnicas de «Team Building» creativas.

Todos los equipos pasan por diferentes estadios de desarrollo, desde que se crea el equipo, hasta que finaliza el proyecto.

Estos estadios ya los definició el Dr. Bruce Tuckman en su modelo de desarrollo de equipos publicado en 1965  del cuál ya os hablé hace algún tiempo en este mismo blog: Modelo Tuckman

Conseguir un equipo de alto rendimiento sería pues uno de los objetivos principales a alcanzar para todo buen Project Manager.

Para ello nos ayudará:

  • Marcar objetivos claros
  • Definir un sistema de medición del nivel de alcance de los objetivos.
  • Definir sistemas de comunicación entre los miembros del equipo.
  • Definir procedimientos para que los miembros del equipo tomen decisiones y solucionen problemas.

También nos será muy útil contar con actividades de Team Building que mejoren las sinergias del equipo y ayuden a detectar perfiles concretos y obtener un equipo más colaborativo y creativo.

A continuación os indico 3 actuales y eficaces técnicas de Team Building:

Lego Serious Play:

Esta técnica de team building y desarrollo de equipos se basa en investigaciones que han demostrado una conexión directa entre las manos y el área emocional de la mente.

Su uso acelera el proceso de identificación, análisis y solución de un problema, favoreciendo de este modo la toma de decisiones, acciones concretas y el compromiso de todos los involucrados.

¿En que consiste Lego Serious Play?

Usando ladrillos LEGO® elegidos específicamente para esta metodología, cada persona construye modelos tridimensionales respondiendo a preguntas específicas del facilitador. Estos modelos sirven como base en el intercambio de ideas dentro del grupo.

Las preguntas (o retos) que plantea el facilitador cambian según el desarrollo de la sesión, a veces requiriendo reflexión personal, a veces necesitando un trabajo en grupo o a veces buscando análisis de factores externos.

A través de los modelos personales y grupales construidos, los participantes discuten y comparten ideas nuevas, resuelven problemas,  deciden estrategias alternativas, forman relaciones y vínculos más estrechos, reciben y dan críticas, identifican puntos fuertes y débiles etc… (todo según el objetivo establecido entre el facilitador y la empresa).

Más información aquí.

Escape Rooms:

Las dinámicas de grupo en «escape rooms» están muy de moda como herramienta de team building en la actualidad.

Consiste básicamente en introducir a un grupo de personas en una habitación o espacio cerrado con una ambientación temática, para luego tener que lograr «escapar» de ese espacio o resolver algún enigma.

Para ellos los participantes deben resolver una serie de juegos de lógica e ingenio, acertijos, pruebas físicas, etc

Los integrantes de los equipos deben usar todo tipo de habilidades y colaborar, ya que habitualmente se cuenta con un tiempo limite de 30 o 60 minutos.

Estos retos están diseñados para que sea necesaria la colaboración de todos los participantes, en un «escape room» no gana el grupo más inteligente, sino el que sabe trabaja mejor en equipo.

La ventaja frente a otra actividades de team-building:

  • Es apta para todos los públicos y edades
  • Fomenta el desarrollo de habilidades directivas y de liderazgo, así como otros soft-skills (negociación, consenso, superación de obstáculos, etc)
  • Ayuda a integrar al equipo, mejorando sinergias
  • Fomenta la detección de perfiles concretos y capacidades individuales y colectivas

En este tipo de eventos, habitualmente participan perfiles de RRHH que actúan como facilitadores/supervisores del proceso, para tomar notas e identificar perfiles y potencial.

Competición de Cocina/Mastercheff:

En este tipo de eventos de team building, la actividad principal consiste en cocinar un menú, dirigidos por un cheff profesional.

Cada equipo tiene que realizar el menú con los ingredientes y utensilios facilitados (puede ser el mismo menú, o un plan creativo donde cada grupo de participantes pueda usar su propio recetario).

Se da un tiempo entre 30 y 60 minutos para la creación de los platos y una vez estos están terminados, los participantes los presentan ante un jurado que aportará la valoración profesional en cuanto a su presentación, originalidad, sabor, etc y se hará una votación para determinar al equipo ganador.

Este tipo de actividad, también permite trabajar muchos aspectos, especialmente el trabajo en grupo, gestión del tiempo, creatividad, etc y lo mejor de todo, al final se pueden degustar todas las creaciones 🙂

¡Espero que te haya resultado interesante el artículo y no olvides de compartirlo en tus redes!

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

Project Management

Modelo de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman

Recientemente publicamos un artículo en nuestro blog donde definíamos el modelo de liderazgo situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard, basado en el análisis de una situación determinada, teniendo en cuenta el nivel de madurez de los componentes del equipo para luego adoptar un estilo de liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez:

Modelo de liderazgo situacional (Hersey-Blanchard)

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Pues bien, hoy os hablaré sobre un modelo que data de fechas similares, el de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman.

En 1965 el Dr. Tuckman publicó un modelo de desarrollo de equipos y distinguió inicialmente cuatro fases por las que atraviesan los grupos en su desarrollo, llegando a la conclusión que todos los grupos tienen que alcanzar estas etapas antes de alcanzar su máxima efectividad. En 1977 Tuckman junto con Mary Ann Jensen redefinió y desarrolló su modelo al que agregó una quinta fase.

Las cuatro fases principales del modelo de desarrollo de equipos definidas por Tuckman son las siguientes:

 

Modelo de desarrollo de equipos de Tuckman

tuckman2

 

Fase 1: Forming (Formación)

En esta etapa el grupo está formándose por lo que se le llama también como etapa de Preparación o de Orientación. Se caracteriza principalmente porque la gente trata de destacar, asimismo se denota inseguridad y deficiencia entre los miembros del equipo.
Hay una alta dependencia en el líder en cuanto a guía y dirección. El líder dirige.

Fase 2: Storming (Enfrentamiento/Conflicto)

Los miembros luchan entre sí para adquirir posiciones mientras tratan de establecer por si mismos relaciones con otros miembros del equipo y con el líder. Se forman pandillas y agrupaciones y se pueden dar luchas de poder. El líder actúa como coach.

Fase 3: Norming (Normalización)

Los conflictos se reducen y el grupo está ahora en la mente de sus miembros. Se forma acuerdo y consenso dentro del equipo, el cual responde bien a la enseñanza del líder. Roles y responsabilidades son claros y aceptados. El equipo lleva a cabo reuniones para discutir y desarrollar sus procesos y su forma de trabajo. El líder es respetado por el equipo y parte del liderazgo es compartido por el equipo. El líder actúa como facilitador.

Fase 4: Performing (Desempeño)

El equipo trabaja con un buen rendimiento y pocos conflictos, está ya preparado para tomar decisiones sin la necesidad de la participación del líder. El enfoque está en lograr resultados, el equipo tiene un alto grado de autonomía. Los desacuerdos ocurren pero son resueltos positivamente dentro del equipo y los cambios necesarios al proceso y a la estructura son realizados por el mismo.

El equipo requiere que el líder delegue tareas y proyectos pero no necesita ser instruido o asistido. El líder delega.

Fase 5: Adjourning (Finalización/Disolución)

Esta última etapa, incluida en 1977, doce años después del modelo original ve al grupo desde una perspectiva global e integradora, mas allá del propósito de las cuatro primeras fases. En esta fase el grupo contempla su disolución y sus miembros se pueden mover a nuevas tareas o proyectos, sintiéndose bien por lo que han conseguido.

Desde una perspectiva organizacional es importante destacar el reconocimiento de la vulnerabilidad de las personas que se puede originar en la quinta etapa de Tuckman, particularmente si los miembros del grupo han estado muy unidos y sienten  inseguridad o amenaza ante este cambio.

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Espero que el artículo sea de vuestro interés. De cara el examen de certificación PMP – Project Management Professional del PMI (Project Management Institute) es importante conocer el modelo de desarrollo de equipos de Tuckman ya que más de una pregunta o respuesta puede hacer referencia al mismo. Si estáis pensando en obtener la certificación, os recomiendo nuestros cursos intensivos PMP (en formato Online y Presencial) .

Alejandro Pérez