Negociación y Conflictos, PMP/CAPM, Project Management

Team Building: 3 Eficaces y Divertidas Actividades

Uno de las claves principales para el éxito de un proyecto, es contar con un equipo preparado y motivado, uno de los mejores métodos (y más divertidos) para conseguir este objetivo es usar técnicas de “Team Building” creativas.

Todos los equipos pasan por diferentes estadios de desarrollo, desde que se crea el equipo, hasta que finaliza el proyecto.

Estos estadios ya los definició el Dr. Bruce Tuckman en su modelo de desarrollo de equipos publicado en 1965  del cuál ya os hablé hace algún tiempo en este mismo blog: Modelo Tuckman

Conseguir un equipo de alto rendimiento sería pues uno de los objetivos principales a alcanzar para todo buen Project Manager.

Para ello nos ayudará:

  • Marcar objetivos claros
  • Definir un sistema de medición del nivel de alcance de los objetivos.
  • Definir sistemas de comunicación entre los miembros del equipo.
  • Definir procedimientos para que los miembros del equipo tomen decisiones y solucionen problemas.

También nos será muy útil contar con actividades de Team Building que mejoren las sinergias del equipo y ayuden a detectar perfiles concretos y obtener un equipo más colaborativo y creativo.

A continuación os indico 3 actuales y eficaces técnicas de Team Building:

Lego Serious Play:

Esta técnica de team building y desarrollo de equipos se basa en investigaciones que han demostrado una conexión directa entre las manos y el área emocional de la mente.

Su uso acelera el proceso de identificación, análisis y solución de un problema, favoreciendo de este modo la toma de decisiones, acciones concretas y el compromiso de todos los involucrados.

¿En que consiste Lego Serious Play?

Usando ladrillos LEGO® elegidos específicamente para esta metodología, cada persona construye modelos tridimensionales respondiendo a preguntas específicas del facilitador. Estos modelos sirven como base en el intercambio de ideas dentro del grupo.

Las preguntas (o retos) que plantea el facilitador cambian según el desarrollo de la sesión, a veces requiriendo reflexión personal, a veces necesitando un trabajo en grupo o a veces buscando análisis de factores externos.

A través de los modelos personales y grupales construidos, los participantes discuten y comparten ideas nuevas, resuelven problemas,  deciden estrategias alternativas, forman relaciones y vínculos más estrechos, reciben y dan críticas, identifican puntos fuertes y débiles etc… (todo según el objetivo establecido entre el facilitador y la empresa).

Más información aquí.

Escape Rooms:

Las dinámicas de grupo en “escape rooms” están muy de moda como herramienta de team building en la actualidad.

Consiste básicamente en introducir a un grupo de personas en una habitación o espacio cerrado con una ambientación temática, para luego tener que lograr “escapar” de ese espacio o resolver algún enigma.

Para ellos los participantes deben resolver una serie de juegos de lógica e ingenio, acertijos, pruebas físicas, etc

Los integrantes de los equipos deben usar todo tipo de habilidades y colaborar, ya que habitualmente se cuenta con un tiempo limite de 30 o 60 minutos.

Estos retos están diseñados para que sea necesaria la colaboración de todos los participantes, en un “escape room” no gana el grupo más inteligente, sino el que sabe trabaja mejor en equipo.

La ventaja frente a otra actividades de team-building:

  • Es apta para todos los públicos y edades
  • Fomenta el desarrollo de habilidades directivas y de liderazgo, así como otros soft-skills (negociación, consenso, superación de obstáculos, etc)
  • Ayuda a integrar al equipo, mejorando sinergias
  • Fomenta la detección de perfiles concretos y capacidades individuales y colectivas

En este tipo de eventos, habitualmente participan perfiles de RRHH que actúan como facilitadores/supervisores del proceso, para tomar notas e identificar perfiles y potencial.

Competición de Cocina/Mastercheff:

En este tipo de eventos de team building, la actividad principal consiste en cocinar un menú, dirigidos por un cheff profesional.

Cada equipo tiene que realizar el menú con los ingredientes y utensilios facilitados (puede ser el mismo menú, o un plan creativo donde cada grupo de participantes pueda usar su propio recetario).

Se da un tiempo entre 30 y 60 minutos para la creación de los platos y una vez estos están terminados, los participantes los presentan ante un jurado que aportará la valoración profesional en cuanto a su presentación, originalidad, sabor, etc y se hará una votación para determinar al equipo ganador.

Este tipo de actividad, también permite trabajar muchos aspectos, especialmente el trabajo en grupo, gestión del tiempo, creatividad, etc y lo mejor de todo, al final se pueden degustar todas las creaciones 🙂

¡Espero que te haya resultado interesante el artículo y no olvides de compartirlo en tus redes!

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

PMP/CAPM, Project Management

Proyecto Aristóteles en Google: 5 Técnicas Infalibles para el Team Building

En 1965 el Dr. Tuckman publicó un modelo de desarrollo de equipos y distinguió inicialmente cuatro fases por las que atraviesan los grupos en su desarrollo, llegando a la conclusión que todos los grupos tienen que alcanzar estas etapas antes de alcanzar su máxima efectividad.

Este modelo lo traté a fondo en un artículo que publiqué en mi blog hace ya un par de años: Modelo de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman

Pues bien, hoy os hago entrega de otro artículo que también trata sobre el desarrollo de equipos y como llegar a obtener un equipo de alto rendimiento.

Para ello me gustaría hablaros del proyecto de investigación de Google, llamado Proyecto Aristóteles, en honor a su dicho: “el todo es más que la suma de sus partes”

Este estudio se llevó a cabo durante 2 años y supuso más de 200 entrevistas con trabajadores de Google, analizando más de 250 atributos diferentes  en unos 180 equipos de trabajo.

El resultado de este estudio les permitió a los investigadores definir cuáles eran las claves principales para obtener  un equipo de alto rendimiento y fueron las siguientes:

  1. Seguridad psicológica: ¿Podemos tomar riesgos sin sentirnos inseguros o avergonzados?
  2. Confianza ¿Podemos contar los unos con los otros para realizar un trabajo de calidad en tiempo?
  3. Estructura y Claridad ¿Están los objetivos, roles y planes de ejecución claros en el equipo?
  4. El sentido del trabajo ¿Estamos trabajando en algo que nos importa a cada uno de nosotros?
  5. El impacto del trabajo ¿Creemos que el trabajo que realizamos importa?

Estas 5 claves son básicas para obtener un equipo de alto rendimiento.

Todas ellas son especialmente importantes, pero me gustaría centrarme en el concepto de seguridad psicológica, ya que es posiblemente el factor más importante y que en la mayoría de ocasiones no se tiene en cuenta.

Un equipo puede ser creativo, probar cosas nuevas y rendir a su máxima potencia si se encuentra en un entorno “seguro”, en el cuál sabe que no va a ser castigado si las cosas no salen como deberían.

Por lo general la tendencia humana es la de no hacer según que cosas, o no probar o preguntar por miedo a una reprimenda o simplemente miedo a sentirse avergonzado/quedar en evidencia.

Cuando un entorno de trabajo es competitivo pero no amenazante es cuando estamos en el buen camino, incluso hay empresas que fomentan el uso del humor (en dosis adecuadas claro está) en sus oficinas o reuniones, para evitar que la “toxicidad” predomine en el ambiente.

Está científicamente comprobado que los niveles de oxitocina crecen en nuestro cerebro cuando se ha conseguido generar un ambiente no amenazante y “divertido” donde se premia la creatividad, participación y las ideas nuevas, esto favorece la creación de nuevos lazos y niveles de confianza que permiten al equipo llegar mucho más lejos.

La pregunta entonces es:

¿Cómo puedo potenciar la seguridad psicológica en mis equipos y/o organización?

Puedes comenzar con estos puntos:

1) Enfoca el conflicto como un colaborador, no como un adversario:

Este punto va muy alineado con la idea de colaboración y resolución de problemas, ante un conflicto, plantear preguntas del tipo: “¿Cómo podemos entre todos conseguir un resultado deseable?

2) Hablar de persona a persona, teniendo en cuenta el factor empático:

Recordar que tratamos con personas como nosotros, con emociones, debemos intentar ponernos en situación del otro, confiando en su opinión como si fuera nuestra para entenderlo mejor.

3) Prevenir reacciones y tener planes de contingencia

Anticiparnos a posibles reacciones negativas o escenarios complicados, por ej: si me posiciono de esta manera, ¿cuáles pueden ser sus objeciones, cuáles deberían ser mis planteamientos entonces?

4) Reemplazar crítica no constructiva por curiosidad

Si te crees siempre en posesión de la razón absoluta o que ya sabes todo lo que el otro está pensando, no estás preparado para una buena conversación.

Debemos esforzarnos en enfocar una conversación desde el punto de vista de la curiosidad, haciendo preguntas que nos lleven a obtener más información sin que la otra parte se sienta criticada o molesta.

5) Pedir feedback aún en situciones delicadas

Podemos realizar preguntas a nuestro interlocutor tales como:

¿Cómo te sentiste después de escuchar este mensaje?

¿Cómo hubieras dado tu esta información de manera más efectiva?

¿Qué crees que ha funcionado o no de mi exposición?

Muchas veces, esto ayuda a que la otra persona vea nuestra exposición con otros ojos y quizás nos aporte feedback interesante que nos ayude a mejorar nuestra manera de entregar la información.

6) Medir la seguridad psicológica

Preguntar de tanto en tanto al equipo como se siente, en relación a su sentimiento de seguridad, esto puede ser en charlas “1 to 1” o mediante cuestionarios que nos den información más detallada y nos permita actuar de manera consecuente.

Como puedes ver, crear un ambiente positivo, de colaboración, incluso con un punto de humor en las relaciones del día a día, es algo muy sano y que tendrá un impacto directo en el rendimiento del equipo y por ende en los resultados del proyecto.

Te invito a leer más y profundizar en el tema con estos 2 artículos:

¿Qué opinas tu al respecto? ¿Utilizas alguna de estas técnicas en la gestión de tu equipo? ¿Mides la seguridad psicológica?

Tus comentarios y aportación a la discusión serán bien recibidos como siempre.

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP