PMP/CAPM, Project Management

¿Conoces la teoría de las 3 necesidades universales de McClelland?

En el artículo de hoy trataré la teoría de las necesidades universales de David McClelland (psicólogo estadounidense especialista en motivación humana y emprendimiento).

Para situar cronológicamente el tema, deberíamos remontarnos al 1943, año en el que el psicólogo Abraham Maslow presentó su pirámide de las necesidades, conocida comúnmente como la «Pirámide de Maslow».

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

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En los años siguientes a la publicación de la pirámide de Maslow, aparecieron múltiples planteamientos similares, como la teoría de las tres necesidades de McClelland, que paso a describir a continuación.

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Necesidad de poder/influencia: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

McClelland

Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado, independientemente del género, edad o cultura.

Así, las personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades, podrán ser motivadas de forma también distinta.

En términos generales podríamos decir que:

  • Las personas motivadas por el logro tienden a ser muy eficaces a nivel individual, también lo pueden ser en equipo (dependerá de la calidad y competencias de sus componentes).
  • La motivación de afiliación es ideal para el trabajo en grupo, se generan un ambiente que favorece la compartición de conocimiento, mejorando el rendimiento global del equipo.
  • La alta necesidad de poder es impulsora del mando sobre otros. Esta necesidad favorece la competitividad, el liderazgo, útil en negociaciones y procesos de decisión.

¿Te has parado a analizar estas tendencias motivacionales en los miembros de tu equipo o en ti mismo? ¿Qué necesidad universal te mueve?

Como siempre tus comentarios y aportaciones serán bienvenidos en la sección de comentarios.

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

Negociación y Conflictos, PMP/CAPM, Project Management

¿Es posible motivar a un equipo?

Mucho se ha escrito sobre el comportamiento de las personas y la motivación de los equipos, ¿pero es esto realmente posible? ¿se puede motivar a todos los integrantes de un equipo?

Hay multitud de teorías sobre estilo de liderazgo y motivación, desde las clásicas, como la pirámide de Maslow o la teoría de los factores higiénicos de Herzberg, ambas aparecen mencionadas en el capítulo dedicado a la gestión de los recursos humanos en el PMBOK Quinta Edición, base de estudio para el examen de Certificación PMP.

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¿Pero es realmente posible motivar a las personas? ¿Podemos influenciar en sus decisiones o en su comportamiento?

Tal y como mencionaba en mi anterior artículo sobre la muerte del management, existen dos tipos de entornos, los entornos complicados y los entornos complejos.

La diferencia entre un entorno complicado (como el sistema de un mecanismo de un reloj) y uno complejo, es que el primero se puede controlar, aplicando normativas y herramientas de gestión clásicas, en cambio un entorno complejo (como por ejemplo un equipo de personas) no puede ser manipulado, es decir, no tiene sentido intentar aplicar los mismos mecanismos y herramientas que aplicaríamos a los entornos complicados.

Como Project Managers, podemos persuadir a los miembros del equipo para que realicen las tareas necesarias con la calidad esperada, incluso podemos hacer uso de nuestro poder de premiar o castigar dependiendo del resultado obtenido, ¿pero esto realmente se puede definir como motivación? Difícilmente.

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La motivación es algo personal, lo que motiva a ciertas personas no motiva a otras, por lo tanto intentar aplicar acciones motivacionales a nivel de equipo o de empresa no suele dar muy buenos resultados.

Sería necesario analizar detalladamente las expectativas y necesidades de cada miembro del equipo en particular para poder enfocar mejor el trabajo a realizar y como evaluarlo y recompensarlo.

Todo y lo anterior, la motivación, no deja de ser «auto-motivación», el que decide estar o no motivado es un mismo.

Nosotros como project managers podemos intentar influenciar en ese proceso, diseñando una estrategia de motivación para el equipo y analizar sus necesidades y expectativas y persuadirles con nuestro razonamiento y lógica para que se motiven, pero al fin y al cabo esta motivación personal será el resultado de su proceso de análisis de lo que queremos de ellos y si finalmente sus objetivos y expectativas se ven alineadas con las que hemos definidido para el proyecto.

Lo que está claro, es que herramientas de «motivación» tales como los bonus, filosofias «up or out» y demás estrategias están más que pasadas de moda y son de muy dudosa efectividad.

Resumiendo, deberíamos pasar menos tiempo intentando motivar a nuestro equipo y más ayudándolo a que tomen sus propias decisiones en favor de la consecución de los objetivos definidos para el proyecto.

Alejandro Pérez, PMP