PMP/CAPM, Project Management

¿Es un ERROR promocionar un perfil técnico a un puesto de gestión?

En el artículo de hoy me gustaría hablaros de aquellas capacidades que muchas veces se presuponen en los directores de proyecto, pero que no siempre se dan.

Un error muy común en las organizaciones es promocionar a perfiles técnicos que llevan años en la empresa a posiciones de gestión (sin realizar las valoraciones oportunas).

Que alguien sea un excelente técnico no implica que tenga que ser un excelente gestor.

Esto se conoce como “efecto halo” término acuñado en 1920 por el psicólogo Edward L. Thorndike y consiste en la realización de una generalización errónea a partir de una sola característica o cualidad de un objeto o de una persona.

Es decir, realizamos un juicio previo a partir del cual generalizamos el resto de características.

Desde mi punto de vista, para promocionar a alguien a un puesto de gestión de proyectos en el cuál se supone que ha de dedicar una importante parte del tiempo a gestionar la información y comunicar, creo que es MUY necesario contrastar las capacidades de este perfil para el rol en particular.

Es un grave error promocionar a alguien a un puesto de gestión, simplemente por que lleva “x” años en un puesto más técnico o por cuestiones salariales.

Se debería analizar la idoneidad del perfil para el puesto a cubrir, desde un punto de vista no únicamente “técnico” (como podría ser el análisis de su formación/certificaciones) sino también “humano”, es decir preguntarse si el perfil tiene las “soft skills” necesarias para la gestión de personas, la resolución de conflictos, la gestión de las comunicaciones, etc

El no realizar correctamente este análisis y promocionar en base a “meritocracia” de su puesto actual o “a dedo” por algún gerente, provocará más problemas que ventajas para la organización.

Dicho esto, paso a comentaros los aspectos esenciales o competencias básicas que todo Gestor de Proyectos que se precie debería trabajar y potenciar:

  • Ser un buen comunicador
  • Trabajar la gestión de emociones propias y de los demás (Inteligencia Emocional)
  • Capacidad de síntesis y análisis de problemas
  • Capacidad de negociación y resolución de conflictos
  • Ser ético e integro
  • Ser capaz de adaptar el estilo de liderazgo en base a la situación y el contexto (Liderazgo Situacional)

Estas son las habilidades que desde mi punto de vista se deberían buscar en un buen gestor de proyectos y se deberían reforzar a lo largo de su trayectoria profesional.

¿Me he olvidado alguna importante? ¿Qué otras capacidades tipo “soft skills” destacarías como principales para un buen gestor de proyectos?

Espero como siempre tus ideas y aportaciones en la sección de comentarios.

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

16 thoughts on “¿Es un ERROR promocionar un perfil técnico a un puesto de gestión?

  1. Angel Nieva

    Buenos días Alejandro!

    Faltaría un punto muy importante: que la persona con perfil técnico quiera pasar a la parte de gestión.

    Si no se tienen en cuente su voluntad y sus expectativas, por mucho que tenga los skills necesarios, puede llegar a ser contraproducente. Además, seguiría siendo una imposición a dedo.

    Saludos!

    Angel

  2. Conrado Gaytan

    Me gusta mucho el articulo ya que toca un tema muy importante en la gestion del recurso humano, me ha tocado ver muchos errores de “efecto halo” pero ni siquiera relacionados al juicio generalista que si es buen tecnico podra ser buen gestor, sino a un paradigma mas peligroso: como premio a un buen tecnico?.
    En este mundo imperfecto donde se a sobre valorado la gestion sobre otras capacidades y es por esos que un director, gerente o VP, aunque sean de medio pelo, tienen mas beneficios que un excelente tecnico, se asume que la unica forma de premiar y no romper el tabulador, es hacer gerente al tecnico, crazo error, ya que lo llevan a su punto de incompetencia, cumpliendo la Ley de Peters.

    Yo creo que hay buenos tecnicos con muy buenas capacidades para la gestion, que sin duda harian bien su rol gerencial pero yo me haria las siguientes preguntas antes de hacerlo gerente:
    Para premiarlo, debo hacerlo gerente? no puedo premiarlo siguiendo siendo buen tecnico hasta que alcance su maestria en el oficio?

    la pregunta del comentario anterior es clave, quiere el?…

    donde gana mas la empresa y el individuo?…

    desgraciadamente por ese paradigma organizacional, tambien es que el tecnico no siente que ha triunfado y se ha realizado si no lo hacen gerente, un serio problema de como vemos las contribucions de cada persona en las organizaciones,.. gracias por el articulo y hasta pronto

    • ceolevel

      Muchas Gracias Conrado por comentar y por aportarnos tu visión, como bien apuntas, lo más lógico sería tener 2 rutas de ascenso en la pirámide empresarial, un ruta técnica donde uno pudiera alcanzar la maestría y otra ruta de gestión.

      Sin embargo, en la mayoría de organizaciones hay un momento donde los dos caminos se cruzan, y para seguir “creciendo” es obligatorio pasar a la ruta de gestión, quiera el empleado o no.

      Saludos!

    • ana maria orbeta

      Estoy de acuerdo con lo que indicas, y la pregunta que hago es ¿cómo hacemos con un técnico que se potencia a su máximo, que se ve que es brillante en su puesto y que tiene la máxima remuneración para el puesto, para que no se vaya?, ¿qué le podemos ofrecer en ese caso? sabiendo que si se lo promociona a un puesto de gestión puede que no de el ancho…

      • ceolevel

        Hola Ana Maria,

        Yo considero que un “gurú” técnico, que sea un crack en la materia, debería cobrar lo mismo que un buen director de proyectos, entonces no habría ese problema que planteas.

        De ahí la necesidad de crear dos (o más) rutas de carrera dentro de la empresa, y que el empleado pueda crecer ya sea siguiendo un ruta técnica o una ruta de gestión, pero que ambas cuenten con las mismas facilidades, compensaciones y prestigio.

  3. ana maria orbeta

    Coincido que las soft skills deben existir en todo lider, ya sea de gestión o no, sin embargo, creo que falta, que además de esas skills debe tener conocimiento de herramientas de gestión, de definir y controlar KPIs, ya que al administrar un equipo de trabajo, además de guiar y apoyar a su equipo, debe tener elementos para poder tomar decisiones con respecto a lo que se está haciendo y determinar nuevas estrategias a seguir, si es el caso.

    • ceolevel

      Hola Ana Maria,

      Está claro, los conocimientos técnicos son totalmente necesarios, en el artículo hago mención también a ello cuando comento: “Se debería analizar la idoneidad del perfil para el puesto a cubrir, desde un punto de vista no únicamente “técnico” (como podría ser el análisis de su formación/certificaciones) sino también “humano”.

      Justamente ese aspecto técnico (formación, certificaciones,etc) son los que acreditan esos skills de herramientas de gestión, control de KPIs etc que como bien apuntas son básicos para el éxito.

      Gracias por tu aporte y saludos!

  4. Jose Miguel Ladino

    Notable!!
    He visto este error frecuentemente y muy de cerca, sin embargo, tampoco debemos caer en el otro extremo de estigmatizar a los perfiles técnicos con la idea de que no pueden lograr cargos de gestión, es algo que se debe analizar caso a caso.. como todo en la vida! 😀
    buen artículo!

    • ceolevel

      Gracias Jose Miguel por tu amable comentario.

      Para nada pretendo estigmatizar a los perfiles técnicos, tan solo indico que es necesario analizar cada caso en particular y con detalle, para evitar “desastres” 🙂

      Un saludo!

  5. Rodrigo Marchant V

    Hola .. solo quiero hacer notar que también he visto desastres provenientes del otro lado, donde el director de proyecto solo tiene habilidades blandas y escasas capacidades técnicas para tener credibilidad y dar confianza y apoyo a quienes dirige… en mi opinión siempre es mejor entrenar a un buen perfil técnico para convertirse en líder que alguien que solo posea habilidades blandas … y si se da el caso que quién asume no conoce la materia técnica en profundidad entonces es necesario nominar a la par un Director técnico competente con las mismas atribuciones. Saludos!

    • ceolevel

      Hola Rodrigo,

      Es cierto, el caso contrario también se da, lo ideal es que el director de proyectos tenga una combinación adecuada de experiencia, conocimientos técnicos de gestión y habilidades blandas. Saludos!

    • mireia

      Por mi experiencia, enseñar técnicas para mejorar las soft skills es posible, cambiar las cualidades humanas de esa persona, no. Así que en puestos de gestión prefiero gente con soft skills que se forman en una determinada área (medicina tropical, TICs, bigdata, … lo que sea) y que se rodean de buenos asesores, que no promocionar técnicos a puestos de gestión para los que no tienen las cualidades necesarias. Creo que es más eficaz hacerlo en este sentido. Y de hecho, un buen coordinador, lo mismo puede coordinar proyectos de investigación en medicina, que en farmacia, en la industria o en el sector público.

  6. Jose Huerta

    Has dado en el clavo. Este tema lo traté en el post “Como cargarse un buen programador”, y la manera de cargárselo era ascendiéndolo a gestor. Y sí digo ascendiendo, porque ese suele ser muchas veces el motivo por el que se quiere, porque se considera al gestor como un puesto superior al técnico, lo cual desde mi punto de vista es un error.

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