PMP/CAPM, Project Management

¿Ya aplicas la Ley de Pareto (80/20) en la gestión de tus proyectos?

Hoy quiero hablaros de uno de los principios empíricos más interesantes: La Ley de Pareto

El origen de este principio se encuentra en la observación empírica que realizó el economista y sociólogo italiano Vilfredo Pareto (1848-1923) respecto a la distribución de la propiedad en Italia.

Pareto tras varias investigaciones y análisis llegó a la siguiente conclusión: el 80% de la propiedad del país correspondía tan sólo al 20% de la población. Tras estudiar la distribución de la propiedad en otros países, se percató que seguía el mismo patrón.

Más adelante Joseph M. Juran, aplicó el trabajo de Pareto a la calidad observando cómo de forma recurrente el 80% de los defectos era provocado por el 20% de los procesos.

Esta regla no tiene un fundamento teórico, sino empírico. Su validez proviene del hecho de que la aproximación del 80/20 resulta ser correcta de forma empírica en una gran variedad de fenómenos pero no son cifras exactas y pueden variar.

Algunos ejemplos clásicos de su aplicación:

  • El 80% de las consecuencias provienen del 20% de las causas
  • El 80% de tus resultados provienen  del 20% de tu esfuerzo y tiempo
  • El 80% de los beneficios de tu empresa provienen del 20% de sus productos y clientes

La ley de Pareto puede ser de gran utilidad para la gestión de una empresa o proyecto, puesto que identificando el concreto 20% de un factor concreto que produzca el 80% que queremos controlar, es posible conocer dónde es más rentable focalizar nuestros esfuerzos para conseguir unos mejores resultados.

Concretamente en la Gestión de Proyectos el principio de Pareto es aplicable a la ejecución de muchos paquetes de trabajo, donde el 20% del trabajo produce el 80% del resultado y esto tiene un impacto directo en el tiempo y los costes.

Resumiendo, nuestro objetivo principal al aplicar la ley de Pareto (también conocida como regla del 80/20) a nuestros proyectos es:

  • Detectar aquellos procesos donde debemos focalizar el esfuerzo para conseguir mejores resultados.
  • Detectar nuestras ineficiencias y asegurarnos que las eliminamos.

Como bien apuntaba el reconocido experto en gestión Peter Drucker: “La eficiencia es hacer las cosas bien, la efectividad es hacer las cosas correctas””

¿Qué opinas tú? ¿Aplicas habitualmente la regla 80/20 a tus proyectos o en tu vida personal? ¿Consigues buenos resultados?

Como siempre tus comentarios serán bienvenidos!

Alejandro Perez, PMP, PMI ACP

PMP/CAPM, Project Management

Valor = (Beneficio – Costes) ¿Gestionas el valor en tus proyectos?

En el artículo de hoy voy a hablarte sobre la gestión del valor y los beneficios en los proyectos.

Habitualmente se suele hablar de beneficio y valor sin diferenciar correctamente estos términos.

En este artículo cuando me refiero a beneficio de un proyecto, hago referencia a las ganancias obtenidas por la organización y los beneficiarios a través del resultado del proyecto.

El valor en cambio sería el resultado neto de estas ganancias menos el coste imputado para obtenerlas.

El valor puede ser tangible o intangible y el gestor de proyecto debe ser siempre un gestor de valor para la organización tal y como planteaba en este otro artículo que escribí: Value Manager ¿Ha muerto el PM tradicional?

Ya en la Sexta Edición del PMBOK se habla de la necesidad de contar con un plan de gestión de beneficios para el proyecto.

Este plan de gestión del beneficio nos va a permitir identificar posibles problemas y nos ayuda a reducir el riesgo global del proyecto, ya que durante este proceso examinaremos las cuestiones a nivel de organización que podrían perjudicar a su éxito, mejorando la capacidad de predicción y evitando muchos obstáculos potenciales.

Adicionalmente el PMI ha elaborado un framework de gestión de beneficios basado en 3 elementos importantes:

  • Identificar los Beneficios: Para determinar si los proyectos, programas o portfolios pueden ofrecer los resultados de negocio esperados.
  • Ejecutar la Gestión de Beneficios: Para minimizar los riesgos y maximizar las ganancias
  • Mantener los Beneficios: Para asegurar que el resultado del proyecto continua generando valor para la organización.

Podéis revisar el framework completo aquí: Benefits Realization Management Framework

Adicionalmente y por un tiempo limitado, el PMI permite la descarga gratuita de la recién publicada Practice Guide: Benefits Realization Management, una pdf de más de 1oo páginas con toda la información sobre el tema en cuestión.

Vale la pena aprovechar la oportunidad y descargarla para tenerla en nuestra biblioteca de gestión de proyectos junto al PMBOK y otros materiales de interés.

Espero que el artículo te haya resultado interesante y su lectura aporte valor a tus proyectos 🙂

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

PMP/CAPM, Project Management

¿Aptitud o Actitud? ¿Cuál de las dos es más importante?

En el artículo de hoy me gustaría ahondar en los conceptos de actitud y aptitud, que por desgracia en muchas empresas confunden.

No hace mucho releía uno de los artículos clásicos del crack de la comunicación Victor Küppers: 7 Diferencias entre un líder y un champiñón que os recomiendo leer, ya que además de divertido es muy ilustrativo.

En este artículo, Küppers hace énfasis en la actitud, la forma de actuar y de impactar a otros y la energía positiva que un buen líder debe reflejar. Muchas de las cosas comentadas en el artículo parecen obvias, pero no por ellos dejan de ser muy importantes.

Muchas empresas dedican tiempo y esfuerzo en mejorar las aptitudes de los profesionales que las componen y se olvidan de algo igual o quizás más importante, las actitudes.

Antes de nada para los neófitos en el tema, diferenciaremos los 2 vocablos:

  1. Aptitud: Hace referencia a los “hard skills”, a las habilidades técnicas o conocimientos. El talento, habilidad o destreza que tenemos para llevar a cabo nuestras tareas.
  2. Actitud: Hace referencia a como nos comportamos, como afrontamos las diferentes situaciones (de forma positiva, negativa, etc) y está más relacionadas con los “soft skills” y la inteligencia emocional.

Tanto la actitud como la aptitud, pueden ser innatas a la persona o adquiridas a lo largo del tiempo, ya sea vía experiencias personales o formaciones concretas enfocadas en mejorarlas.

En la mayoría de procesos de selección cuando vas a una entrevista de trabajo, se suelen centrar más en las aptitudes, dejando por lo general un poco de lado la actitud.. ERROR

Personalmente considero que la actitud es tan o más importante que la aptitud y se debería valorar y desarrollar como una capacidad más.

Especialmente para un perfil de director de equipo o gestor de proyecto, es de vital importancia la actitud, ya que estaremos lidiando con problemas, situaciones complejas y en la mayoría de casos intervendrán personas, y ya sabemos que pocas cosas más complejas hay que las relaciones humanas.

Se nos dice en el PMBOK Sexta Edición que el Gestor de Proyectos debe invertir hasta el 90% de su tiempo en la comunicación (haciendo referencia a la gestión de la información, tanto oral como escrita que se de en el proyecto). Esto implica recopilar información, analizarla, comunicarla, hacerla llegar a los diferentes interesados, llevar a cabo reuniones, resolver conflictos, gestionar al equipo, etc

Para ser un gestor de proyectos eficiente es necesario contar con una actitud positiva, optimista y afrontar los problemas de manera directa y con afán de buscar una solución colaborando con los afectados.

Yo he vivido situaciones “complicadas” a lo largo de mi vida profesional, donde he observado comportamientos totalmente erróneos, líderes amargados, con el látigo en la mano y buscando “apretar al equipo” para que cumplan los objetivos marcados (muchas veces objetivos marcados de manera unilateral por el mismo, sin tener en cuenta al equipo).

Muchas empresas que dan más importancia al “presentismo”, esto es que todo el personal esté “calentando el asiento” en la oficina hasta la hora de salida, independientemente de la carga de trabajo o de la prioridad del trabajo a realizar.

Los nuevos modelos de gestión Agile, justamente lo que buscan es potenciar la actitud positiva en todo el equipo para así obtener el máximo rendimiento con el mínimo desgaste.

Se empodera a las personas, se les da poder para tomar decisiones, resolver problemas y priorizar el trabajo, es decir, conseguir equipos autogestionables.

Aquí el Gestor de Proyectos pasa a un plano de coach, facilitador del proceso y acompañante, sirviendo en todo momento como un elemento clave para la comunicación entre el equipo y capas gerenciales.

Como bien apunta Küppers en su artículo: “Cuando uno se centra en ayudar y servir a los demás para que crezcan y se desarrollen como personas, entonces es un trabajo brutal y muy gratificante, porque logra sacar lo mejor de cada persona para que además de “saber” hacer las cosas, “quieran” hacerlas poniendo sus mejores esfuerzos en ello”

Por supuesto que las aptitudes de un profesional son importantes y básicas también, pero desde mi punto de vista personal, considero que es más fácil aprender “aptitudes” que no cambiar ciertas “actitudes”

Si que es cierto que el día a día muchas veces nos supera, la carga de trabajo, fechas límites de entrega, presiones de los patrocinadores y cliente, etc pero debemos ser capaz de parar, y “escuchar” nuestras emociones y “modularlas” para que sean las correctas.

La capacidad que tengamos para entendernos a nosotros mismos y a nuestro estado emocional será en muchos casos la clave para acabar siendo un gestor de proyectos exitoso, y que los demás nos vean como un líder y no como un champiñón 🙂

¿Y tú que opinas? ¿Es más importante la actitud o la aptitud? Espero tus comentarios en la sección que encontrarás abajo.

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

PMP/CAPM, Project Management

Objetivo 2019: Certificarte en Gestión de Proyectos (PMP|ACP|ScrumMaster)

Ya estamos en el 2019 un nuevo año y nuevos objetivos y retos por delante.

Enero es el mes en el que muchos de nosotros y muchas empresas dedicamos para marcar las nuevas metas a cumplir en el año que comienza.

Como ya sabrás el mercado laboral es cada vez más competitivo y la lucha por conseguir ese puesto soñado o ser el candidato elegido para liderar el nuevo proyecto puntero de la compañía es cada vez más complicado.

Nos pueden ayudar a conseguir esos objetivos muchos factores, tales como una buena experiencia profesional, el networking, el dominio de idiomas, etc

Pero aún dominando todo lo anterior, en muchas ofertas de trabajo nos encontraremos que nos piden certificaciones profesionales. Unas de las más demandadas en la actualidad son las de Gestión de Proyectos.

 

Las certificaciones en Gestión de Proyectos, tales como el PMP, CAPM, PMI ACP, PSM I, etc son útiles para profesionales de cualquier sector.

Muchos lectores y futuros alumnos me escriben o llaman preguntándome si son certificaciones enfocadas a ingenierías o carreras técnicas únicamente, nada más lejos de la realidad.

Entre mis alumnos cuento con profesionales de todos los sectores, desde la construcción, consultoría, marketing, abogacía, farma, etc

Resumiendo, las certificaciones de gestión de proyectos aportan valor a profesionales de cualquier sector, incluso para emprendedores que necesitan gestionar sus propios proyectos.

Al final, en estas formaciones y certificaciones, lo que se trabaja son las buenas prácticas, técnicas, herramientas y marcos de trabajo para implementar en el día a día y profesionalizar nuestra labor.

Dado que hay muchas certificaciones en el mercado, os recomiendo que leáis este artículo que escribí sobre que certificación elegir: ¿Qué certificación de gestión de proyectos me conviene?

Y si después de leer el artículo tienes cualquier duda o prefieres hablar conmigo personalmente para que te asesore, no dudes en escribirme o llamarme al  (+34) 932556175 estaré encantado de atenderte.

Nuestros alumnos nos escogen por la cercanía, profesionalidad y trato personalizado, puedes leer lo que opinan de nuestra formación aquí: Opiniones Cursos Gestión de Proyectos o también buscando por CEOLEVEL directamente en Google.

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

Project Management

¡Christmas Break! Tiempo de lectura y reflexión + 1 Descuento Navideño

Después de intensos meses de trabajo y decenas de artículos publicados, me tomo unos días de descanso en el blog, para reflexionar, leer y volver en Enero con energías renovadas y muchas nuevas ideas 🙂

Aunque me tome un descanso con el blog, no quiere decir que pare motores, seguiré impartiendo mis formaciones durante este mes de Diciembre en Barcelona y Madrid (Podéis consultar fechas aquí) y también estarán disponibles las plataformas de estudio online.

También aprovecho para comentaros que ya están abiertas las matriculas de las formaciones para el primer trimestre del 2019 y que se están llenando rápidamente.

Haciendo un poco de retrospectiva, he de decir que me siento orgulloso del trabajo realizado durante todo este 2018, de los cientos de profesionales y empresas que he formado, de haber superado los 23.000 suscriptores en este blog y las más de 80.000 visitas mensuales, superando el medio millón de visitas anuales 🙂

Pero lo que más me enorgullece son los constantes mails y llamadas de agradecimiento que recibo todas las semanas de alumnos felices que han aprobado los exámenes de certificación, han conseguido un cambio de rol en su organización o simplemente están aprendiendo y mejorando sus conocimientos en el área siguiendo los artículos que escribo semanalmente.

A continuación os dejo un link, donde podéis leer los comentarios y opiniones de aquellos profesionales que ya he formado y se han certificado siguiendo mi método intensivo: Opiniones Alumnos Curso PMP y CAPM

Si buscáis CEOLEVEL en Google también podréis leer más opiniones, durante este 2018 no hemos bajado de la clasificación de 5* (el máximo posible).

Si tenéis interés en mejorar vuestros conocimientos de gestión de proyectos y/o obtener la certificación oficial del PMI, o conseguir PDUs para renovarla, podéis aprovechar el 10% de descuento que a partir de hoy y hasta el 31/12 estará vigente en toda la formación online:

Si tenéis dudas sobre cuál es vuestra mejor opción de formación o si cumplís los requisitos necesarios para la formación y/o certificación, no dudéis en contactarme a través de mi mail: [email protected] o telf: 932556175

¡Felices Fiestas y nos vemos en Enero!

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

PMP/CAPM, Project Management

¿Conoces la teoría de las 3 necesidades universales de McClelland?

En el artículo de hoy trataré la teoría de las necesidades universales de David McClelland (psicólogo estadounidense especialista en motivación humana y emprendimiento).

Para situar cronológicamente el tema, deberíamos remontarnos al 1943, año en el que el psicólogo Abraham Maslow presentó su pirámide de las necesidades, conocida comúnmente como la “Pirámide de Maslow”.

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

maslow

 

En los años siguientes a la publicación de la pirámide de Maslow, aparecieron múltiples planteamientos similares, como la teoría de las tres necesidades de McClelland, que paso a describir a continuación.

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Necesidad de poder/influencia: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

McClelland

Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado, independientemente del género, edad o cultura.

Así, las personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades, podrán ser motivadas de forma también distinta.

En términos generales podríamos decir que:

  • Las personas motivadas por el logro tienden a ser muy eficaces a nivel individual, también lo pueden ser en equipo (dependerá de la calidad y competencias de sus componentes).
  • La motivación de afiliación es ideal para el trabajo en grupo, se generan un ambiente que favorece la compartición de conocimiento, mejorando el rendimiento global del equipo.
  • La alta necesidad de poder es impulsora del mando sobre otros. Esta necesidad favorece la competitividad, el liderazgo, útil en negociaciones y procesos de decisión.

¿Te has parado a analizar estas tendencias motivacionales en los miembros de tu equipo o en ti mismo? ¿Qué necesidad universal te mueve?

Como siempre tus comentarios y aportaciones serán bienvenidos en la sección de comentarios.

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

Negociación y Conflictos, Project Management

5 Técnicas Efectivas para resolver Conflictos (Método Thomas/Kilmann)

En el artículo de hoy te hablo del conflicto y las diferentes técnicas para afrontarlo.

Antes de nada, dejar claro que un conflicto no tiene por que ser algo negativo, todo lo contrario, un conflicto bien gestionado puede resultar en una mejora de rendimiento.

Para que el resultado de la gestión del conflicto sea positivo, debemos contar con un ambiente de trabajo propicio, no tóxico y personas preparadas para gestionarlos adecuadamente.

Con lo anterior me refiero a contar con entornos de seguridad psicológica, donde no se castigue el error, donde se escuchen las opiniones de todos sin pre-juzgar y donde se hayan definido al iniciar el proyecto una serie de reglas bases (valores compartidos, sistema de resolución de conflictos, etc).

De esta manera, si ya contamos con un acuerdo inicial y todas las partes están informadas desde el primero día en relación a como se procederá en caso de conflicto, se evitarán suspicacias o posibles tratos de favor.

Dicho esto, lo primero que deberíamos hacer como directores de proyecto, es crear este documento de valores compartidos (“team charter”) donde dejaremos por escrito todo lo anterior.

De cara a enfocar un conflicto siempre deberemos intentar buscar una solución win-win, de manera que ambas partes se sientan escuchadas y tratar la situación con ética, profesionalidad y de manera colaborativa.

En la guía del PMBOK se mencionan diferentes técnicas de resolución de conflictos que deberás conocer para tu día a día y especialmente en el caso de estar preparando el examen de Certificación PMP.

Los psicólogos, Kenneth W. Thomas  de la Universidad de California en los Ángeles, y Ralph H. Kilmann, de la Universidad de Pittsburg desarrollaron en los años setenta el test TKI (Thomas-Kilmann Instrument) de 30 preguntas que permite ver el modo más natural de aborda un conflicto de cada persona, basándose en los diferentes enfoques de resolución de conflictos:

conflictos resolución

A continuación te describo los 5 enfoques:

La colaboración: Con este enfoque lo que buscamos es dar una solución conjunta al conflicto, buscando satisfacer a todas las partes (win-win) y tratando el conflicto de manera abierta y colaborativa. Requiere de un nivel alto de asertividad por ambas partes que ayude a encontrar puntos de unión.

La cesión: Aquí se trata de buscar también una solución, suavizando el origen del conflicto, el objetivo no es tanto ganar sino que llegar a un acuerdo. Se busca privilegiar la relación ante todo, acomodándose a las peticiones de la otra parte.

El compromiso: En este enfoque se busca un equilibrio entre ambas partes, suelen darse concesiones, cedicendo o renunciando a algo, de manera que se facilite el consenso. Se busca alcanzar un acuerdo que sirva parcialmente a ambas partes. Este acuerdo no es el mejor, sino algo que permite avanzar.

La competencia: Este sería el clásico “win-lose”, una parte busca ganar en detrimento de la otra. Técnica habitualmente usada en problemas urgentes y cuando es necesario dar resolución con rapidez para evitar una situación aún más complicada.

La evasión: En este enfoque lo que se busca es intentar que el problema se solucione sin interacción por ninguna de las partes, evitándolo retardando su resolución. Se suele dar en situaciones donde se espera que el problema se solucione solo (suele ser la técnica mas ineficaz y menos recomendada, aunque algunos personajes de la escena política la suelen utilizar a menudo, intentando que se “olviden” o “solucionen solos los problemas”, mientras los tapan con otras noticias más “emocionantes”, las denominadas “cortinas de humo”).

Desde mi punto de vista, no hay un método perfecto para todas las ocasiones y deberemos adoptar el enfoque adecuado dependiendo el contexto, la urgencia, la criticidad y otros factores relevantes.

¿Cuál consideras que es la técnica más efectiva o que te ha dado mejores resultados? ¿Conoces o propones alguna otra técnica no mencionada en el artículo?

Como siempre, tus comentarios serán bienvenidos.

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

Negociación y Conflictos, PMP/CAPM, Project Management

AGILE: Lo que nadie te ha querido contar o no has querido escuchar

En el artículo de hoy y en línea con otros artículos que ido publicando a lo largo de este año sobre Agile, me gustaría revelarte algunos “secretos” sobre las prácticas ágiles que posiblemente nadie te haya contado.

En los últimos años, la presencia de la agilidad en las empresas ha aumentado de manera exponencial.

Actualmente hay pocas empresas y aún menos profesionales que no hayan escuchado hablar de las virtudes de las prácticas ágiles y sus diferentes frameworks de trabajo (Scrum, Kanban, XP, etc)

Nadie lo puede negar: La “Agilidad” está de moda, y esto positivo y a la vez es negativo.

Me explico, es positivo, dado que la filosofía de trabajo subyacente en la agilidad puede ayudar a muchas organizaciones y a profesionales de diferentes sectores a ser más eficientes en su trabajo.

Pero como ya comenté en mi artículo: “Scrum está de moda, pero cuidado, no lo cura todo” hay también mucho “humo” detrás de todo este movimiento.

agile

¿Que significa ser Agile?

Los frameworks de trabajo agile surgen del desarrollo de software como respuesta a entornos cambiantes, competitivos y con un grado importante de incerteza.

Los denominados contextos VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous).

La gestión agile permite que las organizaciones y sus equipos se adapten, consiguiendo la flexibilidad necesaria para conseguir la satisfacción de los clientes en estos ambientes cambiantes.

Podríamos definir el ser ágil como la capacidad de adaptación al cambio con la menor fricción posible.

El manifesto Agile (firmado en el 2001 y donde se recogen los valores los principios y valores ágiles) está centrado sobre todo en las personas, los individuos que componen los equipos de trabajo, y que ahora tienen más libertad y poder de decisión.

Hablamos de equipos auto-organizados con capacidad para impactar directamente en la experiencia de los clientes, entregando valor de manera continua y adaptándose al cambio de manera constante y efectiva.

¿Entonces cuál es el problema?

Como con cualquier otra práctica que se pone de moda (ya pasó hace unos años con el “coaching”), surgen muchos autodenominados “expertos” que venden sus conocimientos y experiencia, con el único objetivo de aprovechar el tirón del momento.

Con esto no quiero decir, que no haya excelentes profesionales consolidados en el sector, pero si que es cierto que cada mes aparecen de 2 a 3 nuevos “gurus” de la agilidad.

El intrusismo unido a la “perversión” del propio concepto, está provocando que en muchas empresas, los resultados no están siendo los esperados.

Como ya comenté en su momento, para que una organización pase de un modelo de gestión más tradicional a uno Agile, se requiere de una importante gestión del cambio a nivel de empresa, equipos, personas.

No es algo que vamos a conseguir de una semana para otra.

En una organización con un modelo de gestión tradicional, jerárquico y de control, no vamos a conseguir nada positivo en certificar a algunos empleado como “Scrum Masters” o “Product Owners” sin antes hacer una inversión importante en gestionar el cambio a nivel interno.

Si no están alineadas todas las capas organizativas (Gerencia, Mandos Intermedios, Equipos Técnicos,etc) no vamos a llegar a buen puerto.

Pues bien el recientemente etiquetado como “postureo agile” ha logrado que muchas empresas y sus equipos se autodenominen ágiles, sin muchas veces entender que significa el propio concepto.

Lo que está de moda se vende bien, pues todo proyecto o empresa innovadora ha de llevar el sello “Agile” en algún lugar, y si puede ser que se vea bien.

Luego nos encontramos con los técnicos, que de un día para otro pasan a ser “Scrum Masters” sin tener las aptitudes ideales para ello (eso sí, tienen un papel impreso que dicen que saben de eso) y cantidad de “Agile Coachs” en LinkedIn que se autodenominan expertos cuando hace unos meses no sabían ni lo que significaba la expresión, pero que tras hacer un curso de 1 semana, son los mejores coachs del sector.

La gestión de proyectos, sea con métodos más tradicionales o ágiles es un camino de aprendizaje continuo, y que abarca un abanico completo de áreas de conocimiento (gestión de alcance, riesgos, calidad, costes, cronogramas de tiempo, equipo, etc).

Conocimientos que lógicamente no vamos a conseguir únicamente con unos días de formación.

Con esto no quiero decir que no sea útil la formación, todo lo contrario es fundamental y es parte de la solución al problema, pero no va a funcionar si nos quedamos únicamente en este punto.

¿Cuál es la solución al problema?

La solución pasa por informarse bien antes de iniciar ningún procedimiento de cambio a nivel de organización y entender que el cambio se ha de dar a nivel en todos los niveles y no únicamente a nivel del equipo técnico.

Se ha de comunicar adecuadamente, se ha de formar al personal y se ha de “acompañar el cambio”.

Aquí hay dos elementos importantes: formación y acompañamiento (coaching).

Por un lado hay que buscar cuál es la formación más adecuada, buscar acompañamiento externo (consultoría/coaching) de profesionales (de verdad, no de los de “tengo un papel que lo dice”) que faciliten el cambio, al menos en sus fases iniciales, para luego ya seguir el proceso con personal interno bien formado y cualificado.

Finalmente recordemos también que no en todos los proyectos aplica usar prácticas ágiles, nada es negro o blanco, será pues el gestor de proyectos quien deba decidir dependiendo del contexto y su propia experiencia, que herramientas, prácticas o frameworks aplicar en cada escenario.

¿Qué opinas sobre lo expuesto? ¿Has tenido alguna experiencia positiva o negativa en relación a implementar Agile en tu organización o equipo?

Como siempre, espero vuestros comentarios, ideas y sugerencias en la sección de comentarios.

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP

PMP/CAPM, Project Management

Black is Back! 25% Descuento en formación: PMP/CAPM,AGILE,SCRUM

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PMP/CAPM, Project Management

¿Es un ERROR promocionar un perfil técnico a un puesto de gestión?

En el artículo de hoy me gustaría hablaros de aquellas capacidades que muchas veces se presuponen en los directores de proyecto, pero que no siempre se dan.

Un error muy común en las organizaciones es promocionar a perfiles técnicos que llevan años en la empresa a posiciones de gestión (sin realizar las valoraciones oportunas).

Que alguien sea un excelente técnico no implica que tenga que ser un excelente gestor.

Esto se conoce como “efecto halo” término acuñado en 1920 por el psicólogo Edward L. Thorndike y consiste en la realización de una generalización errónea a partir de una sola característica o cualidad de un objeto o de una persona.

Es decir, realizamos un juicio previo a partir del cual generalizamos el resto de características.

Desde mi punto de vista, para promocionar a alguien a un puesto de gestión de proyectos en el cuál se supone que ha de dedicar una importante parte del tiempo a gestionar la información y comunicar, creo que es MUY necesario contrastar las capacidades de este perfil para el rol en particular.

Es un grave error promocionar a alguien a un puesto de gestión, simplemente por que lleva “x” años en un puesto más técnico o por cuestiones salariales.

Se debería analizar la idoneidad del perfil para el puesto a cubrir, desde un punto de vista no únicamente “técnico” (como podría ser el análisis de su formación/certificaciones) sino también “humano”, es decir preguntarse si el perfil tiene las “soft skills” necesarias para la gestión de personas, la resolución de conflictos, la gestión de las comunicaciones, etc

El no realizar correctamente este análisis y promocionar en base a “meritocracia” de su puesto actual o “a dedo” por algún gerente, provocará más problemas que ventajas para la organización.

Dicho esto, paso a comentaros los aspectos esenciales o competencias básicas que todo Gestor de Proyectos que se precie debería trabajar y potenciar:

  • Ser un buen comunicador
  • Trabajar la gestión de emociones propias y de los demás (Inteligencia Emocional)
  • Capacidad de síntesis y análisis de problemas
  • Capacidad de negociación y resolución de conflictos
  • Ser ético e integro
  • Ser capaz de adaptar el estilo de liderazgo en base a la situación y el contexto (Liderazgo Situacional)

Estas son las habilidades que desde mi punto de vista se deberían buscar en un buen gestor de proyectos y se deberían reforzar a lo largo de su trayectoria profesional.

¿Me he olvidado alguna importante? ¿Qué otras capacidades tipo “soft skills” destacarías como principales para un buen gestor de proyectos?

Espero como siempre tus ideas y aportaciones en la sección de comentarios.

Alejandro Pérez, PMP, PMI ACP